Goods-finder.ru

Финансовый аналитик
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Внезарплатные выгоды материальное неденежное вознаграждение

Неденежные формы поощрения: когда и как они работают лучше всего

Проведенные опросы показывают, что признание хорошо проделанной работы — наиболее часто упоминаемый фактор мотивации к тому, чтобы трудиться еще лучше. В качестве других важных факторов указывают также «интересную работу» и «понимание того, что мое мнение что-то значит» — а вот деньги в этом списке обычно располагаются ниже.

Неденежные формы вознаграждения уникальны тем, что выполняют двойную задачу: они обладают достаточной ценностью и привлекательностью, чтобы стимулировать людей к повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание, которое для современных работников приобретает все большее значение.

Основания для применения неденежных форм вознаграждения

  1. Дополняют справедливую систему возвознаграждения труда. Если люди считают, что их труд не вознаграждается справедливо, следует сначала исправить систему базового возвознаграждения и лишь затем пытаться ставить новые задачи, стимулируя их решение неденежными формами вознаграждения.

Обеспечивают общественное признание значительных результатов в труде. Неденежные формы вознаграждения несут в себе элемент общественного признания. Их можно с гордостью показывать коллегам, родственникам и соседям; эти награды материальны, их можно увидеть. Они обладают значительно большими возможностями к демонстрации, нежели деньги. Сотрудник будет хвастаться новой стереосистемой, полученной за хорошую работу, и показывать ее своим друзьям и родственникам. Тот же самый сотрудник не станет с готовностью обсуждать размер полученной денежной премии.

  • Эффективны для большинства категорий сотрудников. В частном секторе неденежные вознаграждения действенны в отделах, не связанных с продажами. Они работают в сочетании с любой действующей системой стимулирования кроме сдельной заработной платы; в отделах сбыта — для отдельных сотрудников или групп; в отделах обслуживания или технической поддержки — в сочетании с любой системой возвознаграждения труда.
  • Формы неденежного вознаграждения

    Пять основных форм неденежного вознаграждения — это социальное одобрение, ценные подарки, туристические путевки, символические награды и заработанные отгулы.

      Социальное одобрение. Привлечение к выработке решений, выслушивание, похлопывание по спине, проявление знаков уважения, учет мнения, профессиональное обучение и различные мероприятия (пикники, распродажи с машин, благотворительные дни и т. д.) Должно стать неотъемлемой частью всех методик управления. Большинство из перечисленных видов поощрения зависит от стиля руководства и может использоваться в качестве социального одобрения сотрудников и демонстрации того, насколько организация их ценит.

    Профессиональное обучение и развитие. Не считаемые обычно награждением профессиональное обучение и развитие начинают становиться очень важными стимулирующими факторами, по мере того как люди все больше испытывают потребность или желание повышать свою квалификацию, чтобы соответствовать постоянно меняющимся запросам рынка труда. Эта форма вознаграждения доказала свою эффективность особенно в сфере высоких технологий, где считается весьма желательным оставаться на уровне или находиться в первых рядах.

    Ценные подарки. Заранее отобранные предметы или предоставление большого количества товаров из каталога на выбор в зависимости от количества заработанных баллов; они имеют значительную денежную стоимость, обычно превышающую 2% годового оклада, и предоставляются в качестве наград за повышение эффективности труда. Могут выдаваться сертификаты на определенную сумму, которые можно отоварить в местном отделении одной из общенациональных розничных сетей.

    Путешествия. Туристические поездки, которые организация предоставляет отдельному сотруднику, его семье или группе сотрудников; стоимость составляет обычно от 250 до 4 000 долл. на человека. Используются также сертификаты стоимостью от 10 до 100 долл., которые можно потратить только на туристические поездки. Эти сертификаты накапливаются в течение некоторого периода времени и идут затем на оплату туристической поездки.

    Символические награды. Подарки, в которых больше смысла, чем денежной ценности; нередко их называют подарками в знак признания заслуг. В качестве примеров можно привести почетные таблички с названием организации, кольца, значки, настольные письменные приборы, доведение до всеобщего сведения, бесплатные обеды, куртки, шляпы, зарезервированные места на автостоянке или членство в консультативных советах.

    Заработанные отгулы. Оплачиваемое нерабочее время. Предоставляется помимо освобождения от работы с оплатой вследствие болезни, отпуска или нетрудоспособности. Последние виды освобождения от работы положены сотруднику в обязательном порядке или являются частью его трудового соглашения и потому не считаются награждением.

  • Гибкий график работы. Возможность регулировать свое рабочее время, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло личным потребностям. По мере того как рынок труда становится все более узким и на нем все труднее найти квалифицированных работников, эта форма вознаграждения становится все более привлекательной.
  • Вне зависимости от вида награды, необходима тщательная разработка системы. Это кажется очевидным, но слишком часто системы вводят только потому, что «это казалось неплохой идеей» или «вроде бы все так делают». Необходимо тщательно изучить стратегические цели, стоящие перед каждой организацией, с целью разработки и создания систем, которые будут стимулировать сотрудников к тому, чтобы достичь и перекрыть эти цели.

    Причины эффективности неденежных вознаграждений

    • Восприятие награды как приза. Каждый раз, когда человек смотрит на награду, будь то телевизор, видео, предмет мебели и т. д., или вспоминает поездку на Гавайи, которую он получил, став одним из лучших исполнителей или добившись повышения эффективности труда, он получает стимул для дальнейшего роста.

    Проще продвигать по сравнению с деньгами. Легче и действеннее продвигать ценность неденежного вознаграждения, нежели его денежный эквивалент. Неденежным вознаграждениям присущ элемент радости и общественного признания, которого лишены деньги.

    Большая гибкость по сравнению с деньгами. Неденежное награждение нельзя принять за элемент собственно системы возвознаграждения труда. Какая-либо обязательность его предоставления совсем или почти отсутствует. Использование неденежных награждений дает организации возможность обоснованного изменения критериев работы и задач и не бояться возмущения сотрудников, которые посчитают, что их денежный доход и уровень жизни может из-за этого снизиться.

    Менее дорогостоящи, нежели денежные выплаты. Эффективность труда, как правило, возрастает на одну и ту же величину как при использовании денежных выплат, так и неденежных награждений, если, конечно, награда соответствует требуемому уровню повышения эффективности труда.

      Мы также опросили руководителей отделов сбыта, имеющих наибольший опыт применения неденежных награждений, насколько экономически выгодны такие вознаграждения по сравнению с денежными выплатами. Показатели работы возрастали примерно на 13% вне зависимости от того, применялись ли неденежные вознаграждения или денежные выплаты. Расходы на неденежные вознаграждения составили 4,1 цента на каждый доллар прироста. Это говорит о том, что неденежные вознаграждения дают значительно больший возврат инвестиций. Опыт автора работы с подразделениями, не связанными со сбытом, говорит примерно о том же: возврат инвестиций зачастую выше в случае применения неденежных награждений, нежели денежных выплат.

  • Способствуют вовлечению семьи и постановке целей. Неденежное награждение обладает только ему присущим свойством — оно вовлекает в процесс семью сотрудника. Каталог, принесенный сотрудником домой, дает возможность всем членам его семьи принять участие в выборе ценного подарка. Каталог позволяет членам семьи выбрать, что им нужно, и стимулирует сотрудника к достижению его личных целей. Свойство неденежных вознаграждений заинтересовывать и вовлекать семью является важным преимуществом, которое следует учитывать при выборе указанной формы вознаграждения.
  • Заключение

    Существует множество форм вознаграждения, которые не хуже денег позволяют решать вопросы повышения эффективности работы. Следует шире использовать различные формы неденежного поощрения сотрудников. Во многих случаях неденежное награждение более пригодно по сравнению с денежным и может обеспечить организации большую прибыль на единицу вложенных средств.

    Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

    Об авторе:


      Джeppи МакАдaмс (Jerry MacAdams), руководитель отдела общенациональных методик и систем материального и морального поощрения компании Watson Wyatt Worldwide.

    Неденежные формы поощрения: когда и как они работают лучше всего

    Спросите сотрудников, какой вид награждения служит для них стимулом, и они, вероятнее всего, ответят «денежный». Практики в сфере вознаграждения труда редко рассматривают какую-либо другую форму награждения. Мы думаем о денежной форме награждения и разрабатываем ее, потому что именно в этой форме мы платим и нам платят. Однако это не единственный эффективный вид награждения. Спросите любого, кто получил за выдающиеся результаты в труде туристическую путевку или новую стереосистему.

    Читать еще:  Денежные доходы организации

    Проведенные опросы показывают, что признание хорошо проделанной работы — наиболее часто упоминаемый фактор мотивации к тому, чтобы трудиться еще лучше. В качестве других важных факторов указывают также «интересную работу» и «понимание того, что мое мнение что-то значит» — а вот деньги в этом списке обычно располагаются ниже.

    Неденежные формы награждения уникальны тем, что выполняют двойную задачу: они обладают достаточной ценностью и привлекательностью, чтобы стимулировать людей к повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание, которое для современных работников приобретает все большее значение.

    Основания для применения неденежных форм награждения

    1. Дополняют справедливую систему вознаграждения труда. Если люди считают, что их труд не вознаграждается справедливо, следует сначала исправить систему базового вознаграждения и лишь затем пытаться ставить новые задачи, стимулируя их решение неденежными формами награждения.
    2. Обеспечивают общественное признание значительных результатов в труде. Неденежные формы награждения несут в себе элемент общественного признания. Их можно с гордостью показывать коллегам, родственникам и соседям; эти награды материальны, их можно увидеть. Они обладают значительно большими возможностями к демонстрации, нежели деньги. Сотрудник будет хвастаться новой стереосистемой, полученной за хорошую работу, и показывать ее своим друзьям и родственникам. Тот же самый сотрудник не станет с готовностью обсуждать размер полученной денежной премии.
    3. Эффективны для большинства категорий сотрудников. В частном секторе неденежные награждения действенны в отделах, не связанных с продажами. Они работают в сочетании с любой действующей системой стимулирования кроме сдельной заработной платы; в отделах сбыта — для отдельных сотрудников или групп; в отделах обслуживания или технической поддержки — в сочетании с любой системой вознаграждения труда.

    Формы неденежного награждения

    • Социальное одобрение. Привлечение к выработке решений, выслушивание, похлопывание по спине, проявление знаков уважения, учет мнения, профессиональное обучение и различные мероприятия (пикники, распродажи с машин, благотворительные дни и т. д.) Должно стать неотъемлемой частью всех методик управления. Большинство из перечисленных видов поощрения зависит от стиля руководства и может использоваться в качестве социального одобрения сотрудников и демонстрации того, насколько организация их ценит.
    • Профессиональное обучение и развитие. Не считаемые обычно награждением профессиональное обучение и развитие начинают становиться очень важными стимулирующими факторами, по мере того как люди все больше испытывают потребность или желание повышать свою квалификацию, чтобы соответствовать постоянно меняющимся запросам рынка труда. Эта форма награждения доказала свою эффективность особенно в сфере высоких технологий, где считается весьма желательным оставаться на уровне или находиться в первых рядах.
    • Ценные подарки. Заранее отобранные предметы или предоставление большого количества товаров из каталога на выбор в зависимости от количества заработанных баллов; они имеют значительную денежную стоимость, обычно превышающую 2% годового оклада, и предоставляются в качестве наград за повышение эффективности труда. Могут выдаваться сертификаты на определенную сумму, которые можно отоварить в местном отделении одной из общенациональных розничных сетей.
    • Путешествия. Туристические поездки, которые организация предоставляет отдельному сотруднику, его семье или группе сотрудников; стоимость составляет обычно от 250 до 4 000 долл. на человека. Используются также сертификаты стоимостью от 10 до 100 долл., которые можно потратить только на туристические поездки. Эти сертификаты накапливаются в течение некоторого периода времени и идут затем на оплату туристической поездки.
    • Символические награды. Подарки, в которых больше смысла, чем денежной ценности; нередко их называют подарками в знак признания заслуг. В качестве примеров можно привести почетные таблички с названием организации, кольца, значки, настольные письменные приборы, доведение до всеобщего сведения, бесплатные обеды, куртки, шляпы, зарезервированные места на автостоянке или членство в консультативных советах.
    • Заработанные отгулы. Оплачиваемое нерабочее время. Предоставляется помимо освобождения от работы с оплатой вследствие болезни, отпуска или нетрудоспособности. Последние виды освобождения от работы положены сотруднику в обязательном порядке или являются частью его трудового соглашения и потому не считаются награждением.
    • Гибкий график работы. Возможность регулировать свое рабочее время, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло личным потребностям. По мере того как рынок труда становится все более узким и на нем все труднее найти квалифицированных работников, эта форма награждения становится все более привлекательной.

    Вне зависимости от вида награды, необходима тщательная разработка системы. Это кажется очевидным, но слишком часто системы вводят только потому, что «это казалось неплохой идеей» или «вроде бы все так делают». Необходимо тщательно изучить стратегические цели, стоящие перед каждой организацией, с целью разработки и создания систем, которые будут стимулировать сотрудников к тому, чтобы достичь и перекрыть эти цели.

    Причины эффективности неденежных награждений

    • Восприятие награды как приза. Каждый раз, когда человек смотрит на награду, будь то телевизор, видео, предмет мебели и т. д., или вспоминает поездку на Гавайи, которую он получил, став одним из лучших исполнителей или добившись повышения эффективности труда, он получает стимул для дальнейшего роста.
    • Проще продвигать по сравнению с деньгами. Легче и действеннее продвигать ценность неденежного награждения, нежели его денежный эквивалент. Неденежным награждениям присущ элемент радости и общественного признания, которого лишены деньги.
    • Большая гибкость по сравнению с деньгами. Неденежное награждение нельзя принять за элемент собственно системы вознаграждения труда. Какая-либо обязательность его предоставления совсем или почти отсутствует. Использование неденежных награждений дает организации возможность обоснованного изменения критериев работы и задач и не бояться возмущения сотрудников, которые посчитают, что их денежный доход и уровень жизни может из-за этого снизиться.
    • Менее дорогостоящи, нежели денежные выплаты. Эффективность труда, как правило, возрастает на одну и ту же величину как при использовании денежных выплат, так и неденежных награждений, если, конечно, награда соответствует требуемому уровню повышения эффективности труда.

    Мы также опросили руководителей отделов сбыта, имеющих наибольший опыт применения неденежных награждений, насколько экономически выгодны такие награждения по сравнению с денежными выплатами. Показатели работы возрастали примерно на 13% вне зависимости от того, применялись ли неденежные награждения или денежные выплаты. Расходы на неденежные награждения составили 4,1 цента на каждый доллар прироста. Это говорит о том, что неденежные награждения дают значительно больший возврат инвестиций. Опыт автора работы с подразделениями, не связанными со сбытом, говорит примерно о том же: возврат инвестиций зачастую выше в случае применения неденежных награждений, нежели денежных выплат.

    • Способствуют вовлечению семьи и постановке целей. Неденежное награждение обладает только ему присущим свойством — оно вовлекает в процесс семью сотрудника. Каталог, принесенный сотрудником домой, дает возможность всем членам его семьи принять участие в выборе ценного подарка. Каталог позволяет членам семьи выбрать, что им нужно, и стимулирует сотрудника к достижению его личных целей. Свойство неденежных вознаграждений заинтересовывать и вовлекать семью является важным преимуществом, которое следует учитывать при выборе указанной формы награждения.

    Внезарплатные выгоды материальное неденежное вознаграждение

    • Организация выездного туризма в Черногорию
    • Международный туризм на примере Турции
    • История становления и развития экскурсионной деятельности

    Заключение

    Материальное неденежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей.

    Нематериальное стимулирование труда включает в себя:

    — моральное стимулирование (вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения);

    — стимулирование свободным временем;

    — организационное стимулирование (наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки).

    Что касается мотивации и стимулирования персонала туристической фирмы, то главная роль здесь отводится работе менеджера, который должен:

    — Во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино, формируют у него какую-то свою, личную философию, представляющую собой основу для выбора им своего поведения;

    — Во-вторых, создать атмосферу благоприятную для мотивации сотрудников;

    — В-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко себе представлять, что от него ждут.

    Для отождествления интересов работника и предпринимателя применяются три эффективные системы, призванные стимулировать наемного работника:

    1. тарифная система (отношения специалист – работодатель);

    2. контрактная (результирующая) система (отношения исполнитель – менеджер)

    1. система участия в прибылях (отношения член организации – собственник)

    В целях оценки качества труда работника руководителем предприятия проводится периодическая аттестация работника. Результаты данной аттестации, а также сложность выполняемых работником функций учитываются при определении размера оклада данного работника.

    Для стимулирования труда инновационных групп используют обещание большего вознаграждения в будущем (например, пост главы нового предприятия с соответствующим окладом или доля участия в прибылях).

    Стимулирование труда директората решается тремя путями:

    — во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;

    — во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;

    в-третьих, практиковать прямой контроль собственников – постоянное слежение за функционированием компании, жесткую кадровую политику.

    Сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности

    Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенса­ций, — так называемые бенефиты или социальный пакет.

    Социальные льготы могут быть как гарантированы государ­ством, так и добровольно предоставлены предприятием своим ра­ботникам.

    Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социаль­ной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, опла­чиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

    Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льго­ты, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной ак­тивности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

    Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработ­ной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять со­трудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкрет­ные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета — это способ организа­ции конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотруд­ников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответ­ствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

    Социальные льготы — особая форма участия сотрудника в эко­номическом успехе предприятия. В современной экономике усло­вием успеха организации является не только максимизация при­были, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его лич­ности.

    В связи с этим можно выделить функции, выполняемые орга­низацией в целях добровольного предоставления своим сотрудни­кам социальных льгот:

    • приведение в соответствие целей и потребностей сотрудни­ков предприятия;

    • выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

    • повышение производительности, эффективности и каче­ства труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

    • социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

    • создание положительного микроклимата в трудовом кол­лективе предприятия;

    • создание положительного имиджа предприятия на внут­реннем и внешнем рынках труда.

    В структуре материального неденежного стимулирования вы­деляют следующие группы стимулов (табл. 3.4).

    Установление социального пакета сотрудникам в организациях может базироваться на разных принципах:

    на основе заслуг — чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Например, создаются корпора­тивные круги, в которые попадают работники в зависимости от занимаемой должности. Для них разработаны социальные пакеты, включающие медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кредитной картой, наличие персонального автомобиля. У рядовых сотрудни­ков социальный пакет состоит в основном из медицинской стра­ховки;

    на основе ранжирования значимости льгот — защитные льготы предоставляются всем сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льго­ты — ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным ценам товаров компании для от­дельных категорий сотрудников, например в компаниях «Простер энд Гэмбл», ЗМ;

    на основе принципа «кафетерия» или «меню» — сотрудник само­стоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, ко­торые наиболее важны для него в текущем году: один выберет членство в престижном фитнес-клубе; другой — оплату обучения; третий — дополнительное медицинское страхование (предприятие предоставляет своему сотруднику корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах суще­ствующего бюджета, т.е. составлять для себя так называемое со­циальное меню).

    Все виды материальных неденежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующие воздействие.

    Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования. В определенных ситуациях они образуют более 20% семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров — вы­деление в личное пользование автомобилей и т.п.). Но эти стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отноше­ния к различным должностным и профессиональным категориям персонала.

    У льготы есть также психологическая составляющая. По­скольку льгота не относится непосредственно к зарплате, это воз­награждение в форме дарения, осуществляемого с целью вызвать положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к фирме, своему рабочему месту и своим руково­дителям.

    В такого рода стимулах факт дарения, подношения имеет особое значение для проявления важных характеристик персонала, опре­деляющих его ресурсоемкость, отдачу в производственной и других структурах организации. Отметим наиболее важные из них для рос­сийских условий:

    • переживание, осознание проявляемой со стороны органи­зации заботы о персонале независимо от ранга и занима­емого служебного места;

    * переживание, осознание уважения по отношению к рабо­тодателю;

    • планирование использования свободного времени с учетом интересов организации;

    — потребность в укреплении экономических позиций орга­низации;

    * уверенность в организации, своего рода осознание защи­щенности;

    ■ готовность принять наказание за совершенный проступок;

    • снижение агрессивности и, напротив, увеличение толе­рантности у персонала.

    В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсрочен- ность получения материального стимулирования.

    К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:

    • страхование жизни работника;

    • страхование жизни членов семьи;

    * страхование от несчастных случаев;

    • страхование имущества, особенно в тех случаях, когда га­рантом кредита выступает фирма;

    * медицинское и стоматологическое обслуживание, основан­ное на страховании;

    ♦ оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании;

    * различные оплаченные невыходы на работу;

    • сберегательные доходы с участием фирмы;

    • помощь в образовании личных сбережений и их использо­вании;

    • пенсии и пенсионное обеспечение;

    а оплачиваемые отпуска;

    • выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами (праздничные дни, дополнительные выходные дни и т.п.).

    Особенностью этих стимулов является не только то, что они отсрочены по времени, но и то, что работник выступает в их мате­риальном обеспечении долевым участником. При этом медицин­ское и пенсионное обеспечение почти всегда является «програм­мой трех субъектов»: самого работника, фирмы и государства.

    Эти три субъекта участвуют в реализации данных программ на долевом принципе. Причем доля организации возрастает, тогда как доля государства, напротив, в основном остается стабильной. По­скольку эти программы долевые, то назвать их материальное обе­спечение дарением невозможно. Это уже другие отношения.

    В основе отношений, являющихся базовыми для этих стимулов, лежит партнерство, которое реализуется в своего рода предприни­мательстве, осуществляемом на партнерстве работодателя и работ­ника.

    Работник частично участвует своими средствами в обеспечении «программы трех субъектов», и в результате ему гарантируется ме­дицинское обслуживание более высокого качества или более вы­сокая пенсия в положенные сроки. Работодатель, участвуя своими средствами в «программах трех субъектов», избегает повышения зарплаты и, кроме того, закрепляет работника на долгое время за его рабочим местом, т.е. обеспечивает для себя ббльшую управля­емость персонала.

    Таким образом, в определенном отношении партнерство в реа­лизации «программ трех субъектов» выгодно, т.е. стимулирует всех трех участников. Их действия сходны с предпринимательской дея­тельностью, основанной на инвестировании определенного рода проектов.

    Несомненно, отсроченная форма вознаграждения в виде меди­цинского, пенсионного и других видов обеспечения, связанного с оговоренными ситуациями (например, нетрудоспособность), яв­ляется привлекательной для всех трех участников и в связи с этим наиболее перспективной в сравнении с другими льготами, по­скольку основана на комбинированном интересе, и потому тяго­теет к постоянному совершенствованию и развитию. Действи­тельно, отсроченные стимулы, употребляющиеся в качестве воз­награждения, в последние 20 лет развивались и по форме, и по содержанию более динамично, чем зарплата и льготы в форме «да­рения».

    Льготы в форме «дарения» требуют для своего обеспечения не отсроченной оплаты, а оплаты или превентивной, или по резуль­татам.

    Чаще используется превентивная оплата, поскольку она выгод­нее для работодателя. Примером могут быть транспортные расхо­ды. Они осуществляются в следующих формах:

    • на основании договорных отношений с фирмами, предо­ставляющими транспортные услуги;

    • посредством использования собственного, т.е. принадле­жащего фирме, транспорта;

    • посредством возмещения транспортных расходов работни­ков при выдаче зарплаты.

    Отсроченные формы стимулирования, напротив, основывают­ся на отложенных, постоянно накапливаемых средствах, которые находятся в работе и являются значимым источником инвести­ций.

    Таким образом, отсроченное материальное стимулирование — своеобразная форма партнерских отношений персонала и работо­дателя, выступающих в качестве инвесторов, которая одновремен­но является и выплатами, обеспечивающими будущее персонала.

    Все указанные разновидности материального неденежного сти­мулирования в настоящее время используют главным образом круп­ные, частично средние и совсем редко малые предприятия, по­скольку последние не обладают для этого достаточными финансо­выми средствами. Однако малые предприятия достаточно широко используют своеобразные коллективные формы льготирования сво­их работников, такие как оплата членства в профессиональных ор­ганизациях, участие в сберегательных фондах, различных частных и муниципальных фондах по профессиональному обучению и повы­шению квалификации.

    В современных условиях предприятие, которое хочет быть ли­дером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно разрабатывать социальную политику в отношении своих сотрудников, которая должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным ра­ботником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые пре­доставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привле­кательны и выгодны для обеих сторон — и для предприятия, и для наемного работника.

    Принципы, которым должна отвечать существующая на пред­приятии система социальных льгот для сотрудников:

    1) необходимо выявить материальные и нематериальные по­требности сотрудников;

    2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их допол­нительном, сверх государственных льгот, характере;

    3) предоставляемые социальные льготы должны быть эконо­мически оправданы и применяться только с учетом бюджета пред­приятия;

    4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

    5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудни­кам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему по­ложена или не положена та или иная льгота.

    В области предоставления социальных льгот накоплен значи­тельный зарубежный опыт (табл. 3.5).

    Нематериальные формы вознаграждения

    Нематериальные формы вознаграждения

    Материальные и нематериальные виды поощрения сотрудников служат важными составными элементами системы мотивации любой компании. Можно сказать, что одна не может существовать без другой. Если фирма не платит достойную среднерыночную заработную плату своим работникам, то грамоты и похвалы, скорее всего, не дадут должного эффекта. И наоборот, принимать во внимание только материальные стимулы тоже не совсем верно, поскольку каждый человек нуждается в подкреплении и признании своего профессионального уровня и достижений.

    По оценкам некоторых руководителей, карьерный рост занимает второе место среди стимулов после материального вознаграждения. Это особенно справедливо для молодых, образованных и амбициозных сотрудников, которые рассматривают нынешнюю должность как очередную ступеньку служебной лестницы. К сожалению, с возрастом стремление продавцов к построению карьеры снижается, и зачастую это связано с отсутствием перспектив продвижения по службе. Типовой вариант карьерного роста – это путь из рядового продавца в районные менеджеры по продажам, и далее – на должность руководителя сбыта в своей фирме. Таким образом, если продавцу в течение нескольких лет не удается войти в ряды руководящего звена в своей фирме, то у него складывается впечатление о бесперспективности дальнейшей карьеры. В результате по прошествии нескольких лет работы продавцы начинают интересоваться исключительно материальными видами поощрения или вообще утрачивают мотивацию, продолжая работать без былого энтузиазма.

    Для решения этой проблемы некоторые фирмы предусматривают для своих торговых сотрудников два варианта развития карьеры. Один из них рассчитан на амбициозных кандидатов, которые в перспективе могут занять руководящие должности, а другой – на сотрудников, которые могут сделать карьеру в торговом подразделении. Второй вариант обычно предполагает работу с ключевыми клиентами компании или в ведущих сбытовых командах. При такой системе у сотрудника, который не стремится на руководящие должности, есть перспектива получить более престижную и высокооплачиваемую должность в отделе продаж. Чтобы повысить привлекательность такого продвижения по службе, руководство обеспечивает таким работникам дополнительные выплаты и льготы, в том числе более высокую заработную плату, льготные путевки и отдельный кабинет в офисе.

    Формы нематериальных поощрений могут быть самыми разными, приведенный список можно продолжать и дополнять до бесконечности:

    • звание «лучший работник месяца»;

    • гибкий рабочий график;

    • публикация заметки и фотографии лучшего работника в корпоративной газете или информационном листке;

    • приоритет при планировании рабочего графика, времени отдыха, получении нового оборудования и инструментов;

    • исключение лучших работников из системы постоянного контроля их работы;

    • подарки с учетом специфических интересов сотрудника.

    Каждый человек хочет, чтобы его заслуги оценили и признали. Один из способов поощрения сотрудников без денежных затрат – публичная благодарность «за выдающийся личный вклад в процветание компании» в виде грамоты, переходящего или персонального вымпела и т. п. В современных условиях у человека остается все меньше свободного времени, которое он может посвятить себе и своей семье, поэтому можно выделить сотруднику отгул или дополнительный выходной. Он оценит такое вознаграждение, к тому же вернется на работу отдохнувшим и бодрым. Возможность гибкого графика работы, привязанного не к определенным часам начала и окончания трудового дня или к количеству отработанных часов, а к результатам работы, также способствует увеличению отдачи от сотрудников, предпочитающих работать по свободному графику.

    Данный текст является ознакомительным фрагментом.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector