Goods-finder.ru

Финансовый аналитик
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Работник злоупотребляет своими правами

Трудовой спор: доказать злоупотребление правом и выиграть судебный процесс!

На правах рекламы

Информация о компании КСК ГРУПП

КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.

КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.

Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.

В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:

  • аудит по российским и международным стандартам;
  • налоговый и юридический консалтинг;
  • аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
  • решения по привлечению финансирования;
  • маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
  • управленческий и кадровый консалтинг;
  • оценка и экспертиза;
  • сопровождение сделок с капиталом;
  • Due-diligence.

Защита трудовых прав граждан в настоящее время – одна из важных задач разного уровня государственных органов. В ТК РФ закреплены обязанности юридических лиц по соблюдению трудовых прав своих сотрудников. Вместе с тем, как показывает судебная практика, работники сами являются активными нарушителями трудового законодательства.

В настоящее время в правоприменительной практике широко используется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом по искам о восстановлении на работе, в том числе и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При установлении факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий работника.

В КСК групп обратились собственник и генеральный директор торговой компании – официального дилера строительных материалов крупной немецкой компании. Поводом для обращения стал иск, инициированный бывшим генеральным директором. Суть спора заключалась в следующем. Бывший генеральный директор, не согласившись со своим увольнением, подал иск в суд с требованием о восстановлении на работе, выплате денежной компенсации за вынужденный прогул и взыскании компенсации за нанесенный моральный вред. Сумма иска достигала 4 млн руб. Требования были мотивированы тем, что он в день своего увольнения (17 апреля 2014 года) находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. В качестве доказательства незаконного увольнения в суде был представлен приказ о предоставлении очередного отпуска от 16 апреля 2014 года.

Ознакомившись с материалами дела и проанализировав все документы, а также судебную практику, юристы КСК групп приняли решение доказать факт злоупотребления правом, для чего была четко сформирована позиция клиента и привлечен свидетель.

С учетом представленных доказательств, судом было установлено, что исковые требования бывшего генерального директора (далее – истец) не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В суд был представлен Протокол общего собрания участников об освобождении генерального директора от занимаемой должности. Истец принимал участие в голосовании по данному вопросу, поскольку на тот момент еще являлся участником общества, решение об освобождении от занимаемой должности было принято всеми участниками единогласно.

Ранее, в тот же день (17 апреля 2014 года) истец, не ставя никого в известность, оформил себе очередной отпуск с 17 апреля 2014 года по 17 мая 2014 года приказом от 16 апреля 2014 года, дав указание главному бухгалтеру подготовить приказ о предоставлении отпуска от 16 апреля 2014 года, который сам же и подписал. Данные обстоятельства были подтверждены свидетельскими показаниями главного бухгалтера. Таким образом, участвуя в общем собрании, истец уже находился в отпуске, но никого не поставил об этом в известность, сам принимал участие в голосовании и голосовал «за» по вопросу о прекращении своих полномочий как генерального директора.

Также было установлено, что истец собирался воспользоваться правом ухода в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года. Данный факт отражен в протоколе общего собрания участников и в уведомлении участнику Общества, в котором также было указано о переносе общего собрания с 25 апреля 2014 года на 17 апреля 2014 года в связи с предполагаемым нахождением истца в очередном отпуске.

Данные обстоятельства подтверждают тот факт, что истец заранее планировал уход в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года после проведения общего собрания участников 17 апреля 2014 года.

Таким образом, истец, используя свое служебное положение, оформив уход в отпуск «задним» числом, фактически создал основания для намеренного обращения с исковым заявлением к Обществу (далее по тексту – Ответчику) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании денежных средств в свою пользу.

Как уже упоминали выше, при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, поскольку в указанном случае ответчик не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (истца). В нарушение принятого общим собранием решения, истец, злоупотребив правом, намеренно издал приказ об уходе в отпуск в отношении самого себя, не предупредив об этом участников общества и вновь избранного генерального директора и, таким образом, намеренно создал правовые основания для предъявления искового заявления о восстановлении на работе и взыскании денежных средств.

Проанализировав установленные обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что увольнение истца является законным, порядок увольнения не был нарушен, со стороны истца имеет место злоупотребление правом, а поэтому оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется. Что касается морального вреда, то, так как увольнение истца является законным, то и оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда нет, поскольку правомерными действиями ответчик не мог причинить истцу моральный вред. На основании изложенного, суд отказал истцу в исковых требованиях в полном объеме. Следует отметить, что решение, вынесенное судом первой инстанции, было поддержано и в вышестоящих инстанциях.

Таким образом, благодаря профессионально выработанной позиции юристам-консультантам удалось доказать факт злоупотребления правом со стороны бывшего генерального директора и как результат – добиться положительного решения суда для клиента.

Как работники злоупотребляют своими правами при сокращении штата

Сокращение персонала — достаточно сложная процедура для работодателя. И сложна она тем, что законодательство в этом случае ориентировано в основном на защиту работника. Тем не менее работодатель имеет право в одностороннем порядке принять решение о сокращении численности или штата работников. Однако работники часто не только активно пользуются своими правами, но и злоупотребляют ими.

Под злоупотреблением своим правом в данном случае будем понимать такие действия работника, которые препятствуют реализации права работодателя установить необходимую численность штата, то есть мешают работодателю в достижении его финансовых и бизнес-целей.

Согласно ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения этих требований суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.

Рассмотрим несколько вариантов злоупотребления своим правом со стороны работника и подумаем, как работодателю защитить свои интересы в таких случаях.

РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ПОЛУЧИТЬ УВЕДОМЛЕНИЕ

Пытаясь препятствовать увольнению, работник может отказаться получить уведомление о возможном прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В этом случае нужно составить соответствующий акт, указывающий на тот факт, что работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению работника.

Кроме того, уведомление можно направить работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении или в виде телеграммы.

В случае судебного разбирательства работодатель сможет представить доказательства о том, что он использовал все возможности, чтобы уведомить работника. Суд в такой ситуации может поддержать именно работодателя.

РАБОТНИК ПРЕДЪЯВЛЯЕТ ЛИСТОК НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ТОЛЬКО ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности или во время отпуска работника нельзя уволить по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Зачастую работник намеренно скрывает факт открытия листка нетрудоспособности и представляет его уже после увольнения. Однако в таких ситуациях суд может признать факт злоупотребления своим правом со стороны работника[1].

Для дополнительной подстраховки в правилах внутреннего трудового распорядка организации можно установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя об открытии листка временной нетрудоспособности. В этом случае при судебном разбирательстве будет легче доказать факт злоупотребления работником своим правом.

Читать еще:  Условия перехода права собственности на товар

РАБОТНИЦА СООБЩАЕТ О СВОЕЙ БЕРЕМЕННОСТИ ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То есть уволить беременную работницу в связи с сокращением численности или штата работников работодатель не имеет права.

При этом даже если у работодателя не было сведений о беременности работницы, суд считает обоснованным удовлетворение иска о восстановлении на работе[2].

Женщина, конечно, может на самом деле не знать о беременности на момент увольнения, а может и намеренно скрыть этот факт. В этом случае все равно не важно, когда работодатель узнает о беременности работницы, с которой намерен прекратить или уже прекратил трудовые отношения. В последнее время суды все чаще встают на сторону беременной работницы и восстанавливают ее в должности[3].

РАБОТНИК НЕ СООБЩИЛ, ЧТО ЕГО НЕЛЬЗЯ УВОЛЬНЯТЬ

С некоторыми категориями работников работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работник может скрыть, что у него есть такая льгота, сообщив об этом только после увольнения.

Работодателю стоит обезопасить себя еще до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Для этого работникам, с которыми предположительно может быть расторгнут договор, можно направить письменный запрос о наличии тех или иных льгот, дающих им преимущество на оставление на работе (см. пример).

В запросе необходимо прописать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также указать категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по данному основанию.

РАБОТНИК НЕ СООБЩИЛ, ЧТО ЯВЛЯЕТСЯ ЧЛЕНОМ ПРОФСОЮЗА

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, направить проект приказа и копии документов, которые являются основанием для его составления. Если работодатель нарушает данную норму, увольнение является незаконным.

Работник может скрыть от работодателя тот факт, что он является членом профсоюзной организации, а сообщить об этом уже после увольнения или в суде. В этом случае велика вероятность, что суд откажет работнику в его иске и не восстановит в должности по причине злоупотребления работником своим правом[4].

РАБОТНИКИ ИСПОЛЬЗУЮТ ПРОФСОЮЗ

Работники могут использовать профсоюз для затруднения процедуры увольнения или, например, вступать в профсоюз после получения уведомления о возможном прекращении с ними трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

И все же зная о том, что работник состоит в профсоюзе, необходимо соблюсти все формальности по уведомлению профсоюза и учету его мотивированного мнения, учесть льготы, которыми обладает этот работник[5].

ПОСЛЕ ПОЛУЧЕНИЯ УВЕДОМЛЕНИЯ РАБОТНИК НЕ ВЫПОЛНЯЕТ СВОИ ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ

Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда работник, получивший уведомление о сокращении численности или штата работников, начинает формально исполнять свои обязанности, что приводит к снижению эффективности работы.

Работодателю, чтобы защитить себя от подобных явлений, можно перед началом мероприятий по сокращению численности или штата работников проверить и внести корректировки в должностные инструкции, после чего ознакомить с ними работников.

Если все же происходит саботаж, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по соответствующему основанию в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Мы рассмотрели несколько наиболее распространенных вариантов злоупотребления работниками своим правом и варианты «профилактических» действий со стороны работодателя.

В некоторых случаях работодатель может защитить свои интересы, а иногда придется четко выполнять требования законодательства, так как суд встанет на сторону работника, не глядя на злоупотребления, признает увольнение незаконным и восстановит его в должности.

[1] Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2016 по делу № 33-44610/2016.

[2] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

[3] Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 по делу № 33-1198/2013; Решение Десногорского городского суда Смоленской области от 25.07.2011 по делу № 2-506/2011, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 29.08.2017 по делу № 33-9223/2017.

[4] Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 11.10.2017 по делу № 33-13564/2017.

[5] Решение Прокопьевского районного суда Кемеровской области от 22.11.2016 по делу № 2-718/2016

М. И. Сущенко,
специалист по кадровому делопроизводству

Когда работник превратился во врага: недозволенные приемы в суде

Разберемся, когда работники злоупотребляют правом и как это доказать, чем отличается злоупотребление от правонарушения, и предложим методы по предотвращению злоупотреблений.

Трудовые отношения по своей природе располагают к злоупотреблению правом именно со стороны работодателя, а не работника. Ведь работник является слабой стороной, у него значительно меньше ресурсов, нежели у организации, – как финансовых, так и «человеческих». В связи с этим в трудовом законодательстве изначально были заложены многочисленные нормы, которые должны были помочь уменьшить злоупотребления правом работодателем. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставил и многочисленные возможности для злоупотребления правом работником. А недобросовестные работники, которые пользуются указанными правами вполне осознанно и часто неоднократно, всегда найдутся.

Злоупотребление процессуальными правами

Злоупотребления работником процессуальными правами могут быть взаимосвязаны со злоупотреблениями правами материальными. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя – «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).

Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений.

Пропуск срока подачи искового заявления работником

Согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В абзаце 5 пункта 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например: болезнь истца; нахождение его в командировке; невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы; необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.

Стоит также обратить внимание и на то, что нередко именно действия (бездействие) работодателей являются причиной, почему срок обращения в суд для работника значительно растягивается во времени. Как было указано выше, согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник может оспорить свое увольнение в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если этого сделано не было, то работник может обратиться в суд спустя полгода, год или даже больше. Таким правом он обладает до тех пор, пока работодатель не выполнит свою обязанность по вручению приказа об увольнении или выдаче трудовой книжки работнику на руки.

Многие работодатели искренне полагают, что раз они издали приказ об увольнении , то работник уволен. Однако это далеко не так. Надо довести приказ об увольнении до сведения работника, а также выдать ему на руки трудовую книжку и произвести расчет в день увольнения. На практике возникают ситуации, когда работник «пропал», не явился за книжкой, отказывается ее получать… Да мало ли что ему может взбрести в голову, особенно если у вас с ним начался конфликт! Вы, полагая, что работник больше не вернется, считаете, что он пропал окончательно, и ничего не предпринимаете. А через некоторое время, возможно, довольно продолжительное, работник обращается в суд с иском о выплате компенсации, например, за невыдачу трудовой книжки, или с другим подобным иском. И если не удастся доказать злоупотребления работником своими правами, то суд удовлетворит требования работника. Компенсация за невыдачу трудовой книжки может быть довольно значительной.

Так, в соответствии с абзацем 4 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Если будет доказано, что работодатель допустил нарушение трудового законодательства в виде задержки выдачи трудовой книжки, с него в пользу работника будет взыскана средняя заработная плата за все время вынужденного прогула.

Читать еще:  Учет налоги и право электронная версия

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки , производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденным прогулом.

Поспешим успокоить работодателей. Суды в основном стоят на позиции того, что обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает лишь в случае незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе заключить трудовой договор, вступить в новые трудовые правоотношения (см., например, определение Приморского краевого суда от 08.06.2011 № 33-5143).

В указанном определении суд отметил, что обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности трудиться, в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена абзацем 3 части 1 статьи 234 ТК РФ. В таком случае работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок на основании части 1 данной статьи.

Таким образом, обязанность возместить работнику материальный ущерб за задержку выдачи трудовой книжки может быть возложена на работодателя только в случае, если данные обстоятельства препятствовали работнику поступить на новую работу. Однако из материалов дела следует, что работник (истец) оставил работу у ответчика в конце апреля 2009 года и в день увольнения на работе отсутствовал, а также то, что он был трудоустроен в другую организацию также с конца апреля 2009 года по второй трудовой книжке. То есть возможность трудиться у истца была и он ею воспользовался, поэтому суд отказал работнику в иске о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Замечание истца о том, что задержка выдачи трудовой книжки повлекла причинение ему морального вреда, также не было принято судом во внимание, поскольку отсутствие основания для взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки свидетельствует и об отсутствии оснований для взыскания компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда за ее задержку.

Словом, работнику нужно будет доказать, что невыдача трудовой книжки привела к возникновению у него прямого действительного ущерба. Ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую он мог бы получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена отсутствием трудовой книжки. Причем работнику нужно представить доказательства возникших трудностей – назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с отсутствием трудовой книжки.

Что посоветовать работодателю в подобных ситуациях? Пожалуй, банальную вещь: досконально соблюсти процедуру уведомления работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Если есть возможность, то лучше всего это сделать лично. В случае отказа работника получить трудовую книжку на руки или ознакомиться с приказом об увольнении работодателю следует составить акт об этом. Если передать книжку в день увольнения лично невозможно, то следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Отправить уведомление можно с курьером, однако не забывайте, что работник должен расписаться в его получении. Если и это сделать не получается, то нужно направить уведомление на адрес бывшего сотрудника заказным письмом с описью вложения.

Неявка в суд работника из-за болезни

Согласно части 1 статьи 169 Гражданского процессуального кодекса РФ отложение разбирательства дела допускается в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса. При доказывании злоупотребления путем неявки на судебное разбирательство работника необходимо обратить внимание суда, например, на количество неявок или ходатайствовать о назначении экспертизы листков нетрудоспособности.

Затягивание процесса

Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.

Большим минусом трудового законодательства является отсутствие какой-либо ответственности работника при выявлении фактов злоупотребления правами. Впрочем, статьей 99 ГПК РФ установлено, что со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации будет определять суд в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств. Поэтому если работодатель наблюдает намеренное затягивание работником судебного процесса, есть смысл попробовать доказать это в суде, потребовав с работника компенсацию.

Формируем доказательную базу

Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобросовестного сотрудника необходимо доказывать следующее:

  • умысел в действиях (бездействии) работника;
  • наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
  • причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю. Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:
  • соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
  • внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
  • при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
  • при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобросовестность действий работника еще остается.

В заключение отметим, что следует различать злоупотребление правом, дисциплинарный проступок, правонарушение и преступление. Если злоупотребление правом почти не отличить от правомерного поведения ввиду их внешней законности, то остальные категории явно противоправны и имеют законодательно установленные понятия и признаки (ст. 198 ТК РФ, абз. 3 письма ФФОМС от 05.08.1999 № 4036/20-1/н, ст. 14 УК РФ и др.).

Для чего необходимо их различать? Все просто – чтобы предмет иска работодателя или его доказательства в суде против недобросовестного работника при злоупотреблении соответствовали фактическим обстоятельствам. Проще говоря, чтобы, ссылаясь на злоупотребление, работодатель не понимал под этим понятием что-то иное и не доказывал суду, например, факт преступления, иначе решение суда может быть вынесено не в пользу работодателя.

Очередной пример из судебной практики: в городе Отрадном Самарской области в школе в течение 11 лет учитель обучал биологии детей, имея поддельный диплом о высшем образовании. Данный факт был обнаружен при проверке исполнения законодательства об образовании городской прокуратурой, которая выписала директору школы предписание об увольнении такого «педагога» по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уголовное дело было прекращено в связи с истечением срока давности.

В данном случае действия работника попали под действия статьи 327 УК РФ и не являлись злоупотреблением.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Отношения между работодателем и работником основываются на закреплённых в законодательстве правовых принципах. Злоупотребление правом в данной области недопустимо, однако, таких случаев возникает немало. Далеко не все нарушения определены нормами российского трудового законодательства, отсюда проблемы с разрешением трудовых споров. Чёткого понятия, что является принципом недопустимости злоупотребления правом, в Трудовом Кодексе РФ нет, поэтому суды по аналогии используют положения Гражданского Кодекса РФ.

На практике встречаются обоюдные случаи, когда правом злоупотребляют как работодатели, так и штатный персонал. Сейчас идёт разработка комплексного подхода к проблеме, где принимают участие специалисты из разных областей права, понимающие природу этого вопроса. Пока имеются только наработки в виде монографий и отдельных статей, которые будут ложиться в основу общей картины в ближайшем будущем. Решение вопроса можно условно разделить на части, которые выглядят следующим образом:

  • изучить весь спектр судебных дел, где затрагивалась тема злоупотребления правами в трудовых отношениях;
  • провести анализ всех нормативных актов, содержащих информацию о принципах злоупотребления правом;
  • рассмотреть актуальные теоретические подходы к изучению указанных принципов, найти их взаимосвязь и выделить конкретные случаи злоупотребления правом в трудовой сфере;
  • разработать чёткие предложение по модернизации трудового законодательства.

Вышеуказанная деятельность обеспечит в дальнейшем эффективную защиту всех сторон трудовых отношений от случаев злоупотребления правом.

Международная практика

Как в европейских, так и американских нормах пренебрежение законными правами или интересами субъекта считается злоупотреблением. Положениями трудового договора предусмотрено добросовестное осуществление субъективных прав всеми сторонами. Существует такое понятие, как недопустимость имитации законности поведения субъектом, приводящее к необоснованной материальной или профессиональной выгоде, а также обману. В Австралии или Турции разработана специальная концепция, по которой производится выявление признака злоупотребления правом, означающего любое действие или бездействие с целью нанесения урона другому субъекту правоотношений.

Читать еще:  Постановление правительства вологодской области 1220

Американская практика по трудовым отношениям содержит чёткие решения по вопросам непредоставления информации работодателю при расторжении трудового соглашения, т.е. сокрытие определённых данных (беременность или донорство). Суды в таких случаях практически всегда склоняются к решению дела в пользу работодателя, поскольку есть прописанные нормы, где беременная женщина должна в обязательном порядке уведомлять руководство о своём положении, чтобы после этого получить необходимую правовую защиту. Если этого не было сделано, то закон обращён в сторону защиты работодателя. Подобно и в вопросе получения отгула в связи со сдачей крови, поскольку многие сотрудники начинают злоупотреблять своим правом и брать отпуск тогда, когда им это удобно. В таких случаях закон также остаётся на стороне работодателей.

Аспекты российского трудового права по рассматриваемой теме

В том виде, котором Трудовой кодекс РФ действует сейчас, мы имеем одно упоминание о злоупотреблении правом (ч. 2 ст. 355). Данная норма касается определённых задач, поставленных перед проверяющими органами, которые связаны с информированием госорганов о нарушениях

в трудовой сфере. В силу отсутствие раскрытия определения того, что является злоупотреблением, на практике данная норма выполняется не всегда объективно. В российском праве есть решения суда, в которых чётко указаны такое нарушение, как недобросовестность сотрудника, злоупотребляющего предоставленными ему правами (напр. Постановление Конституционного суда РФ №3 от 2002 года или Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года).

В указанных документах мы наблюдаем более развёрнутое определение того, что можно отнести к понятию злоупотребление:

  • сокрытие членства в профсоюзной организации;
  • отсутствие письменного уведомления работодателя в период увольнения по инициативе последнего о том, что работник был временно нетрудоспособен.

Из приведённой выше информации видно, что случаев злоупотребления правом в трудовых отношениях, по которым есть чёткие формулировки и разъяснения, крайне недостаточно. Обращений с исковыми заявлениями по факту злоупотребления правом много, как правило, в процессе рассмотрения таких дел всё сводится к выявлению степени добросовестности действий, который совершил субъект трудовых правоотношений.

Как работники злоупотребляют своими правами при сокращении штата

Сокращение персонала — достаточно сложная процедура для работодателя. И сложна она тем, что законодательство в этом случае ориентировано в основном на защиту работника. Тем не менее работодатель имеет право в одностороннем порядке принять решение о сокращении численности или штата работников. Однако работники часто не только активно пользуются своими правами, но и злоупотребляют ими.

Под злоупотреблением своим правом в данном случае будем понимать такие действия работника, которые препятствуют реализации права работодателя установить необходимую численность штата, то есть мешают работодателю в достижении его финансовых и бизнес-целей.

Согласно ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения этих требований суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.

Рассмотрим несколько вариантов злоупотребления своим правом со стороны работника и подумаем, как работодателю защитить свои интересы в таких случаях.

РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ПОЛУЧИТЬ УВЕДОМЛЕНИЕ

Пытаясь препятствовать увольнению, работник может отказаться получить уведомление о возможном прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В этом случае нужно составить соответствующий акт, указывающий на тот факт, что работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению работника.

Кроме того, уведомление можно направить работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении или в виде телеграммы.

В случае судебного разбирательства работодатель сможет представить доказательства о том, что он использовал все возможности, чтобы уведомить работника. Суд в такой ситуации может поддержать именно работодателя.

РАБОТНИК ПРЕДЪЯВЛЯЕТ ЛИСТОК НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ТОЛЬКО ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности или во время отпуска работника нельзя уволить по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Зачастую работник намеренно скрывает факт открытия листка нетрудоспособности и представляет его уже после увольнения. Однако в таких ситуациях суд может признать факт злоупотребления своим правом со стороны работника[1].

Для дополнительной подстраховки в правилах внутреннего трудового распорядка организации можно установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя об открытии листка временной нетрудоспособности. В этом случае при судебном разбирательстве будет легче доказать факт злоупотребления работником своим правом.

РАБОТНИЦА СООБЩАЕТ О СВОЕЙ БЕРЕМЕННОСТИ ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То есть уволить беременную работницу в связи с сокращением численности или штата работников работодатель не имеет права.

При этом даже если у работодателя не было сведений о беременности работницы, суд считает обоснованным удовлетворение иска о восстановлении на работе[2].

Женщина, конечно, может на самом деле не знать о беременности на момент увольнения, а может и намеренно скрыть этот факт. В этом случае все равно не важно, когда работодатель узнает о беременности работницы, с которой намерен прекратить или уже прекратил трудовые отношения. В последнее время суды все чаще встают на сторону беременной работницы и восстанавливают ее в должности[3].

РАБОТНИК НЕ СООБЩИЛ, ЧТО ЕГО НЕЛЬЗЯ УВОЛЬНЯТЬ

С некоторыми категориями работников работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работник может скрыть, что у него есть такая льгота, сообщив об этом только после увольнения.

Работодателю стоит обезопасить себя еще до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Для этого работникам, с которыми предположительно может быть расторгнут договор, можно направить письменный запрос о наличии тех или иных льгот, дающих им преимущество на оставление на работе (см. пример).

В запросе необходимо прописать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также указать категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по данному основанию.

РАБОТНИК НЕ СООБЩИЛ, ЧТО ЯВЛЯЕТСЯ ЧЛЕНОМ ПРОФСОЮЗА

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, направить проект приказа и копии документов, которые являются основанием для его составления. Если работодатель нарушает данную норму, увольнение является незаконным.

Работник может скрыть от работодателя тот факт, что он является членом профсоюзной организации, а сообщить об этом уже после увольнения или в суде. В этом случае велика вероятность, что суд откажет работнику в его иске и не восстановит в должности по причине злоупотребления работником своим правом[4].

РАБОТНИКИ ИСПОЛЬЗУЮТ ПРОФСОЮЗ

Работники могут использовать профсоюз для затруднения процедуры увольнения или, например, вступать в профсоюз после получения уведомления о возможном прекращении с ними трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

И все же зная о том, что работник состоит в профсоюзе, необходимо соблюсти все формальности по уведомлению профсоюза и учету его мотивированного мнения, учесть льготы, которыми обладает этот работник[5].

ПОСЛЕ ПОЛУЧЕНИЯ УВЕДОМЛЕНИЯ РАБОТНИК НЕ ВЫПОЛНЯЕТ СВОИ ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ

Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда работник, получивший уведомление о сокращении численности или штата работников, начинает формально исполнять свои обязанности, что приводит к снижению эффективности работы.

Работодателю, чтобы защитить себя от подобных явлений, можно перед началом мероприятий по сокращению численности или штата работников проверить и внести корректировки в должностные инструкции, после чего ознакомить с ними работников.

Если все же происходит саботаж, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по соответствующему основанию в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Мы рассмотрели несколько наиболее распространенных вариантов злоупотребления работниками своим правом и варианты «профилактических» действий со стороны работодателя.

В некоторых случаях работодатель может защитить свои интересы, а иногда придется четко выполнять требования законодательства, так как суд встанет на сторону работника, не глядя на злоупотребления, признает увольнение незаконным и восстановит его в должности.

[1] Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2016 по делу № 33-44610/2016.

[2] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

[3] Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 по делу № 33-1198/2013; Решение Десногорского городского суда Смоленской области от 25.07.2011 по делу № 2-506/2011, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 29.08.2017 по делу № 33-9223/2017.

[4] Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 11.10.2017 по делу № 33-13564/2017.

[5] Решение Прокопьевского районного суда Кемеровской области от 22.11.2016 по делу № 2-718/2016

М. И. Сущенко,
специалист по кадровому делопроизводству

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector